按照公司要求，劳动者提交了加班调休申请，而公司方不仅不批，还在事后以员工旷工为由解除了与劳动者的劳动关系。对于这样的事，北京市第一中级人民法院审理后认定，公司的行为构成违法，应支付劳动者违法解除劳动合同赔偿金等。法官庭后指出，用人单位对劳动者各项合理申请“只审不批”的做法，涉嫌构成对劳动者重大权益实现的阻碍，同时有悖公序良俗的原则。（5月4日 光明网）
当劳动者的合理调休申请遭遇用人单位的不合理拖批或拒批，劳动者的休息休假权就构成了实现障碍，用人单位就越过了法律红线。法院在这一案例中依法旗帜鲜明地支持劳动者的维权诉求，明确用人单位的违法悖理属性，具有普法宣传意义，有助于消除用人单位在劳动管理中的请销假审批操作误区，凝聚保障劳动者合理休假权的社会共识。
休息休假权是劳动者最基本的法定权利，也是一种刚性权利，实现休息休假权是劳动者的生理需求、生活需求，也是劳动者保持劳动精力和安全健康状态的必要保障。《劳动法》第三条规定，劳动者享有休息休假的权利。与之相对应，保障劳动者的休息休假等劳动权利是用人单位的法定义务。《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。具体而言，劳动者的休息休假权包括在法定节假日休息、每周至少休息一日、每日工作时间不超过八小时、一般情况下每日加班不超过一小时、特殊情况下每日加班不超过三小时以及每月加班不超过36小时、休息日加班后补休或者获得两倍加班工资、法定节假日加班获得三倍工资等权利。
报道中的小葛在2024年有15天休息日加班，且他原供职的公司在2024年底发出《存休清零通知》，要求2024年11月30日之前申请加班的员工，须在2024年2月3日之前全部调休完毕，过时清零。小葛有申请调休的实体权利，申请调休程序也符合用人单位的要求，无疑，小葛申请调休是实现休息休假权的一种合法合理诉求，这种诉求具有一定的应然性，甚至具有一定的需求刚性。一般而言，如果用人单位没有离不开小葛的重要紧急事件，如果小葛没有特殊硬性任务，用人单位应该及时批准小葛调休。用人单位对小葛的调休申请“只审不批”，并未及时反馈审批意见，未及时关注小葛的出勤状态，对提交申请后即开始调休的小葛按照旷工处理，违背了劳动合同关系中的诚实信用原则和公序良俗，不符合劳动管理的人性化需求，侵犯了劳动者的休息休假权。
这一案例并非孤例，多年来，媒体已经报道了不少起用人单位消极审批劳动者合情合法的休假申请反而以旷工为由“开除”劳动者的案例，令人欣慰的是，大多数法院或仲裁机构都站在了劳动者一边，认定用人单位违法。这些案例一次又一次地重申着法律常识：批准劳动者合情合法的休假申请，满足劳动者的刚性休假需求，是用人单位的正常义务，用人单位不能任性，不能滥用审批权力，不能随意地阻碍劳动者休息休假权的实现，而是应该该批就批，该批快批，即便不批，也得有合情合法的理由，满足特殊条件，且需按照公开、透明、诚实信用、平等协商等原则和劳动者有效沟通，及时告知劳动者。这样，才能营造和谐有序的劳动关系，减少劳动纠纷，维护好劳动者的休息休假等权益，也能减低用人单位的“内耗”，增强劳动者的归属感，提升劳动积极性和劳动效率，实现劳动者和用人单位的双赢。
工人日报李英锋
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