关注【本头条号】更多关于制度、流程、体系、岗位、模板、方案、工具、案例、故事、图书、文案、报告、技能、职场等内容，弗布克15年积累免费与您分享！
阅读导航→
01 计件工资制的起薪设计
02 计时工资制的起薪设计
03 两种工资制优缺点分析
一、计件工资制的起薪设计
计件工资制是把一线员工生产的产品量与收入直接挂钩的工资形式，适用于生产任务明确、产品数量和质量易于测量和统计的工种。其计算公式如下。
W= W0+RQ
其中，W——员工所获的报酬。
W0——保底工资。这一项企业可以根据自身的实际情况而定，可以单独设立，也可以没有。
R——计件单价。
Q——员工所完成的产品数量。
（一）W0的确定
一线人员的工资构成中，若设有保底工资这一项，那么确立其标准时应考虑生产技术复杂程度、劳动繁重程度、工作责任大小、劳动环境的状况、岗位任职资格等因素。
（二）计件单价的计算方法
1．
如某岗位的小时工资为5元/小时，其小时产量定额为5件/小时，则其计件单价为1元/件。
2．计件单价=单位时间工资标准×单位产品的工时定额
如某岗位的小时工资为5元/小时，现生产一件产品的工时定额为0.6小时/件，则其计件单价=5×0.6=3元/件。
（三）计件工资的形式
计件工资制的形式多样，对于采取何种形式，企业可以根据自己的生产特点与工作需要灵活确定。
计件工资按实行计件的劳动定额范围划分，可以分为按同一单价计件和不同单价计件（如累进单价计件或累退单价计件）；按参加计件的人员划分，可以分为个人计件和集体计件；按参与计件的方式划分，可以分为直接计件和间接计件，等等。其具体内容见表一、计件工资制的起薪设计
计件工资制是把一线员工生产的产品量与收入直接挂钩的工资形式，适用于生产任务明确、产品数量和质量易于测量和统计的工种。其计算公式如下。
W= W0+RQ
其中，W——员工所获的报酬。
W0——保底工资。这一项企业可以根据自身的实际情况而定，可以单独设立，也可以没有。
R——计件单价。
Q——员工所完成的产品数量。
（一）W0的确定
一线人员的工资构成中，若设有保底工资这一项，那么确立其标准时应考虑生产技术复杂程度、劳动繁重程度、工作责任大小、劳动环境的状况、岗位任职资格等因素。
（二）计件单价的计算方法
1．如某岗位的小时工资为5元/小时，其小时产量定额为5件/小时，则其计件单价为1元/件。
2．计件单价=单位时间工资标准×单位产品的工时定额
如某岗位的小时工资为5元/小时，现生产一件产品的工时定额为0.6小时/件，则其计件单价=5×0.6=3元/件。
（三）计件工资的形式
计件工资制的形式多样，对于采取何种形式，企业可以根据自己的生产特点与工作需要灵活确定。
计件工资按实行计件的劳动定额范围划分，可以分为按同一单价计件和不同单价计件（如累进单价计件或累退单价计件）；按参加计件的人员划分，可以分为个人计件和集体计件；按参与计件的方式划分，可以分为直接计件和间接计件，等等。其具体内容见表。
计件工资的形式
类型 | 说明 | 适用情况 |
无限 计件 工资 | 1．按照员工单位时间内所生产的合格品的数量和统一的计件单价计算劳动报酬的计件工资形式 2．员工完成的合格产品，不论数量的多少，均用同一个计件单价计算 3．上不封顶、下不保底 | 1．生产的连续性、协作性要求不是很严格，个人产量定额或工时定额较容易制定，劳动成果可以单独统计 2．在定额管理比较科学合理的条件下实行，效果会更好 |
有限 计件 工资 | 1．对工人个人在单位时间内所得计件工资收入总额加以一定的限制 2．三种主要形式 （1）对个人计件工资收入规定最高限额。 （2）采用超额累退计件单价。即计件工资超过规定数额后，计件工资按一定的比率递减 （3）采用可变计件单价。即整个劳动集体（企业或生产单位）的计件工资总额固定，个人计件单价则随劳动集体几件产品产量的增减而降低或提高，对个人计件工资总收入不加限制 | 多适用于定额不够准确合理、管理制度不够健全的企业或企业工资总额受到控制等情况 |
全额 计件 工资 | 1．即企业取消原来按基本工资、奖金、加班工资和生产津贴等分别核算和支付工资的办法，工人全部工资都随完成和超额完成劳动定额的多少，按统一的计件单价来计发 2．非工资性津贴、物价补贴和劳保福利不得列入 | 适合于产品单一，劳动定额水平较先进，企业管理制度较健全，经济效益好且生产稳定企业 |
超额 累进 计件 工资 | 1．又称计时计件混合工资。将员工完成的工作量分为定额以内和定额以外两部分 2．员工完成产量定额的部分按计时工资标准和任务完成程度发给计时工资 3．未完成定额的，按照本人的工资标准和完成的比例计发工资，超过定额部分按更高的，按预先规定的计件单价和产品量计发工资 | 计件单价的递增比例必须事先要有精确测算，以保证实现预期的经济效益目标 |
间接 计件 工资 | 指工人的工资不是直接由本人的产量或作业量确定，而是由他所服务的主要生产工人的生产（工作）成果来计算工资的一种工资 | 适用于某些辅助工种。条件是本工种的生产成果无法直接计量，为直接计件工人所提供的服务是必不可少的，在一定程度上，还制约和影响着直接计件工人的劳动成效 |
集体 计件 工资 | 1．以一个集体（车间、班组）为计件单位 2．工人的工资是根据班组集体完成的合格产品数量或工作量来计算，然后按照每个工人贡献大小进行合理的分配 | 适用于机器设备和工艺过程要求员工集体完成某种产品或某项工程，而又不能直接计算个人的产品数量和质量 |
提成 工资 | 1．按照班组或集体的销售收入或纯利润的一定比例提取工资总额 2．员工个人的工资根据其技术水平和实际工作量状况予以计发 | 1．适用于劳动成果难以用事先制订劳动定额的方法计量、不易确定计件单价的工作 2．部分餐饮业、服务业多采用这种工资形式 |
（四）计件工资的核算办法
1．个人计件工资的计算
方法一：
应付计件工资＝∑（某工人本月生产每种产品产量×该种产品计件单价）
某种产品计件单价＝生产单位产品所需的工时定额×该级工人小时工资率
方法二：
应付计件工资＝某工人本月生产各种产品定额工时之和×该工人小时工资率
2．案例分析
甲乙两种产品都应由6级工人加工。甲产品单件工时定额为30分钟，乙产品单件工时定额为45分钟。6级工人的小时工资率为2元。某6级工人加工甲产品500件，乙产品400件。试计算其计件工资。
方法一：
应付计件工资＝∑（某工人本月生产每种产品产量×该种产品计件单价）
甲产品的计件单价＝30÷60×2＝1（元）
乙产品的计件单价＝45÷60×2＝1.5（元）
应付计件工资=500×1＋400×1.5＝1100（元）
方法二：
应付计件工资＝某工人本月生产各种产品定额工时之和×该工人小时工资率
应付计件工资=（500×30÷60+400×45÷60）×2=1100（元）
二、计时工资制的起薪设计
计时工资制是根据员工工作时间的长短来确定员工薪酬的计酬制度，其计算公式为。
W=RT
其中，W——员工所获的报酬。
R——单位时间报酬率。
T——工作时间。
从上面的公式中可看出，单位时间报酬率和工作时间是影响计时工资水平的2个主要因素。
（一）影响单位时间报酬率水平的因素
1．企业的实际情况
企业在制定单位时间报酬率时，要充分考虑自身的承受能力，量力而行。主要是考虑企业的经营状况与财务状况2个方面。
2．管理者的管理理念
管理理念的差异性也是影响报酬率水平高低的重要因素之一。如有些企业为了培养员工的忠诚，将员工在企业的服务年限作为确定单位时间报酬率的决定因素；而有些企业为了吸引高素质的员工，将员工学历作为确定单位时间报酬率的决定因素。
3．同行业的薪酬水平
为确保本企业的薪酬水平具有竞争性，必须了解同行业的基本薪酬标准。企业可以通过市场薪酬调查获取有关生产人员岗位薪酬状况的信息，然后以此为参考，确定生产一线员工的单位时间报酬率。
（二）单位时间报酬率的确定
因素分析法是确定生产人员的单位时间报酬率的方法之一。
因素分析法，就是把薪酬的影响因素进行分解，然后按照事先设计出的结构化量表对每种影响因素进行估值。影响薪酬水平高低的因素主要包括劳动技能、劳动责任、劳动环境和劳动强度。其各自包含的具体内容见下表。
岗位劳动报酬因素表
报酬因素 | 评价内容 | 评价内容 |
劳动技能 | 主要反映不同岗位、职务对员工素质的要求 | 受教育程度、实践经验和实际工作能力等 |
劳动责任 | 主要反映不同岗位、职务对员工劳动责任的要求 | 产品的质量、数量、成本和消耗，以及设备、财产、安全、卫生、经营管理等方面的责任 |
劳动强度 | 主要反映不同岗位、职务的负荷强度 | 劳动紧张程度、劳动疲劳程度、劳动姿势和工时利用率等 |
劳动条件 | 主要反映不同岗位、职务的危险程度、危害程度以及自然地理环境和不同工作班次对劳动者生理、心理的损害程度 | 工作时间、工作环境等 |
按在工作中的重要性将上述4个因素划分为若干等级，并按等级差异的大小分别赋予相应的点数。为了使设计出来的量表具有合理的结构，有时还可以为各种付酬因素赋予一个权重，如表。
将各项工作付酬因素与事先定义的标准进行衡量比较，最后将各付酬因素点数加总就是这项工作的总点数。再根据企业的经营状况确定其薪点值，将二者相乘，就可以计算出该岗位的单位时间报酬率。
付酬因素等级定义分级表
付酬因素 | 一级 | 二级 | 三级 | 四级 |
劳动技能 | ||||
所受教育 | 高中及以下——5 | 大专——10 | 本科——10 | 硕士及以上——15 |
工作经验 | 无相关工作 经验——2 | 1年以下——4 | 1～2年——6 | 2年及以上——10 |
专业知识 | 缺乏——0 | 一般掌握——5 | 全面掌握——10 | 精通且了解相关其他知识——15 |
专业技能 | 较弱——0 | 一般——5 | 熟练——10 | 能解决工作中出现的 各种问题——15 |
劳动责任 | ||||
生产成本 | 微小——1 | 较小——2 | 较大——6 | 重大——10 |
指导监督 | 不指导监督任何人，只对自己的工作 负责——0 | 监督指导下属1～3人——5分 | 监督指导下属3～5人——8分 | 监督指导下属6人及 以上——10分 |
安全生产 | 微小——2 | 较小——4 | 较大——6 | 重大——10 |
劳动强度 | ||||
工作紧张程度 | 几乎无太多的几紧迫感——1 | 有时比较紧张——4 | 经常比较紧张——8 | 工作中需要保持高度的集中——12 |
工作负荷 | 基本饱满,需偶尔 加班——2 | 工作日有时需要加班——4 | 公休日有时需加班——6 | 经常加班——10 |
劳动环境 | ||||
工作环境 | 较差——10 | 一般——4 | 较好——2 | 好——1 |
工作时间 | 实行轮班制——8 | 基本可以自己控制安排——5 | 工作时间偶尔不规律——3 | 正常时间上下班——2 |
（三）计时工资制的适用范围
（1）劳动成果无法直接、准确计量的工作。如机关工作人员，教育工作者等。
（2）劳动成果难以直接反映职工工作强度或工作态度的部门和人员，如研究性或试验性生产的人员等。
（3）分工细、劳动过程强度低、产品数量和质量与职工本人能力联系不大，而主要取决于集体协作的部门，如大型化工企业。或是自动化程度高，劳动成果主要取决于设备性能的地方，如流水线作业。
（4）产品质量要求很高，或者责任重大，并主要取决于劳动者个人技术水平或工作态度，但对数量的要求则居次位的工作，如科研人员也工艺美术行业人员的工作等。
（四）计时工资制的核算办法
1．计时工资制的形式
根据核算周期的差别，计时工资制又可分为下表所列的5种形式。
计时工资制的形式
计时工资制的形式 | 说明 |
小时工资制 | 根据劳动者的小时工资标准和实际工作的小时数计算工资 |
日工资制 | 根据劳动者的日工资标准和实际工作日数来计算工资 |
周工资制 | 根据劳动者的周工资标准和工作周数计算工资 |
月工资制 | 根据劳动者的月工资标准来计算工资。这是我国最广泛使用的计时工资方法 |
年薪制 | 以企业会计年度为时间单位，根据经营者的业绩好坏计发工资 |
2．月薪制下计时工资的计算
采用月工资制，一般事先确定月工资标准。如果劳动者全月出勤，则发全薪；如果有缺勤，则按照日工资标准或小时工资标准来扣除缺勤的工资。
（1）按月标准工资扣除缺勤天数应扣工资额计算（减法）
某员工本月应得工资=该员工月标准工资—（事假天数×日标准工资）—（病假天数×日标准工资×病假扣款率）
（2）按出勤天数直接计算（加法）
某职工本月应得工资＝该职工本月出勤天数×日标准工资+病假天数×日标准工资
×（1-病假扣款率）
（3）日标准工资的计算方法
按30天算日工资率：日标准工资＝月标准工资/30
按20.83天算日工资率：日标准工资＝月标准工资/20.83
其中，20.83＝（365-104-11〕/12
在按30天计算日工资率的企业中，由于节假日也算工资，因而出勤期间的节假日，也按出勤日算工资。事假、病假等缺勤期间的节假日，也按出勤日扣工资，在按20.83天计算日工资率的企业中，节假日不算、不扣工资。
例：某企业某工人的月工资标准为1200元。8月份31天，事假4天，病假2天，星期休假10天，出勤15天。根据该工人的工龄，其病假工资按工资标准的90％计算。该工人病假和事假期间没有节假日。试计算该工人本月应得工资。
①按30天计算日工资率
日工资率＝1200/30＝40（元〕
按月标准工资扣除缺勤天数应扣工资额计算（减法）
某职工本月应得工资＝该职工月标准工资-（事假天数×日标准工资）-（病假天数×日标准工资×病假扣款率）＝1200-4×40-2×40×（1-90％）＝1032（元）
按出勤天数直接计算（加法）
某职工本月应得工资＝该职工本月出勤天数×日标准工资+病假天数×日标准工资×（1-病假扣款率）
＝40×（15＋10）＋2×40×90％＝1072（元）
②按20.83天计算日工资标准
日工资标准＝1200/20.83＝57.61（元）
按月标准工资扣除缺勤天数应扣工资额计算（减法）：
某职工本月应得工资＝1200-4×57.61－2×57.61×10%＝958.04（元）
按出勤天数直接计算（加法）
某职工本月应得工资＝15×57.61＋2×57.61×90%＝967.85（元）
三、两种工资制优缺点分析
计件工资与计时工资的区别在于它是间接地用劳动时间（即由一定时间的劳动所凝结的产品数量）来计量员工的劳动，而不是直接按劳动时间的长短来计量，二者的优点与不足如下。
两种工资制度的优缺点分析
工资制度 | 优点 | 缺点 |
计 件 工 资 制 | 1．能准确地反映出劳动者实际付出的劳动量，个人劳动投入与收入直接挂钩，激励作用显著 2．能反映劳动者之间的劳动差别，体现多劳多得，员工也比较能接受这种公平 3．能促使工人自觉地改进工作方法，提高技术水平和劳动生产率 4．企业易于计算单位产品的直接人工成本 | 1．员工会片面追求产量，而忽视产品质量及原材料消耗 2．员工会因追求工资收入而过度紧张、劳累，有碍身体健康 3．可能会成为延长劳动时间和降低工资的手段 4．受市场波动影响较大，如果企业开工不足则员工收入会受到很大影响 |
计 时 工 资 制 | 1．计时工资制按劳动时间计量报酬，简便易行，对保证劳动者有基本的工资收入也有好处。同时对提高出勤率有显著作用 2．有利于员工自觉提高业务水平 3．按劳动时间计量报酬，简便易行 | 1．不能准确地反映劳动者的实际劳动量及各个工人在相同的劳动时间内所创造的劳动成果多少好坏的差别 2．不能及时反映劳动者实际作业能力和操作熟练程度 3．不易计算产品的直接人工成本 4．计时工资制容易造成一定程度上的平均主义，物质激励作用较弱 |
#薪酬设计##人力资源#
本文由弗布克原创，版权归属弗布克，欢迎转发，禁止转载，抄袭、洗稿，侵权必究。
领取本资料的Word、PDF版完整内容方法：
1.本资源编号：1238。
2.关注+评论+转发，然后私信“资料”。
更多相关资料可点击下面“了解更多”。
