来源：中工网
2024年，上海某建筑设计公司在网上发布招聘信息。小林来该公司应聘室内装潢设计师一职，并承诺其有室内装潢设计师资格证书，同月22日签订了《公司员工试用期合同》。双方在合同中约定，试用期自2024年3月21日至2024年4月20日止，待试用期合格转正后，双方再行签订正式工作合同。入职后，公司要求小林提供室内装潢设计师资格证书，小林保证过几天内提供，但直至2024年4月20日试用期结束，小林仍未提供。公司发现，小林在试用期间根本不具备适用装潢设计师所具有的工作能力和工作经验。于是，该公司在2024年4月20日口头通知终止双方劳动关系，理由是“在试用期间被证明不符合录用条件的”。为此，小林先后诉讼至仲裁院和法院，要求公司支付小林解除劳动关系经济补偿金3000元。但公司认为，根据《劳动合同法》第三十九条的规定，因在试用期间被证明不符合录用条件的被解除劳动关系的，无需支付经济补偿金。试用期可以独立于正式劳动合同约定吗？
一、试用期非劳动合同必备条款。
“试用期”作为一种用人单位与劳动者之间互相了解的磨合期和考察期，往往会被劳动关系双方在劳动合同中进行约定，以便通过试用期考察劳动者的职业道德、工作能力、工作态度等，判断劳动者是否符合录用条件。但《劳动合同法》第十七条也作出规定：“…劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。”可见，试用期条款的约定，并不是法律强制的，而只是一种可供选择的内容。其实，在某些情况下仅就约定试用期这一行为，也会成为侵害劳动者合法权益的一种表现。劳动者在入职时，应当谨防这类试用期的“强制约定”陷阱。
二、用人单位强制单独约定试用期无效。
《劳动合同法》第19条规定：“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”根据劳动合同法这一规定，本案例中双方于2024年3月22日签订的为期一个月的合同中，把全部期限约定为试用期，因此试用期不成立，该合同即为正式的劳动合同。也就是说，不管劳动合同双方当事人订立的是一年期限的劳动合同，还是三年、五年期限的劳动合同，试用期是包括在整个劳动合同期限里。不管试用期之后当然订立劳动合同还是有其他承诺，都不允许单独约定试用期。有的用人单位试图单独约定试用期，其目的无非是为了将劳动者的待遇下调，方便解除劳动关系。为了保护劳动者的合法权益，《劳动合同法》均明确这些情形将按照正式合同期进行处理对待。
（据劳动报消息 张佶）
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