4月29日，合肥市庐阳区人民法院发布2024-2024年度劳动争议纠纷典型案例。通过法官点评的形式进行众富通跨境为您提供以下法律分析和风险提示，指导用人单位和劳动者预防和化解劳动争议，构建和谐稳定的劳动关系。

据了解，庐阳法院2024年共受理劳动争议案件351件，主要集中在工伤赔偿、经济补偿、加班费等方面。与此同时，企业的用工形式日渐灵活多变，劳务派遣、共享用工、平台用工、接单制等各种用工模式的出现，使得劳动关系错综复杂，建筑行业、房地产行业、物流行业的劳动争议案件频发。

案例一：用人单位无足够理由单方面调岗降薪，导致劳动者解除劳动关系，用人单位需支付经济补偿金。

杨某在安徽某进出口公司任业务助手岗位工作，在公司年度员工业绩考核中，杨某考核总分较低, 安徽某进出口公司认为杨某不能胜任工作，将其调岗降薪，杨某数次表示不接受考核结果，亦不同意降薪调岗，并因此向公司邮寄了《被迫解除劳动合同通知书》且不再到公司上班。杨某离职后申请了劳动仲裁，仲裁裁决安徽某进出口公司需向杨某支付经济补偿金。安徽某进出口公司不服仲裁裁决，诉至法院。法院经审理认为，工作岗位及薪资待遇是劳动合同的重要组成部分，在双方劳动关系存续期间，如用人单位需调整劳动者工作岗位、降低其薪资待遇，属于变更劳动合同的重大事项，需有充分证据证明劳动者不能胜任工作岗位。因安徽某进出口公司对杨某进行降薪调岗的证据不足，故需支付杨某经济补偿金。

点评：用人单位变动劳动者工作岗位降低其工资水平，应当符合用人单位依法制定的规章制度，且不违背诚信原则，用人单位不能滥用管理权，对劳动者的岗位作出不合理的变动。实践中，用人单位因劳动者绩效考核不合格而调岗降薪、甚至解除劳动合同的情形较为常见。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条的规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

用人单位与劳动者协商一致，

案例二：用人单位两次与劳动者协商一致调整薪酬，符合法律规定。

许某在北京某信息技术有限公司工作期间，北京某信息技术有限公司两次向许某发送《薪酬调整通知单》，第一次许某在《员工签收回执》上签字同意，第二次许某通过电子邮件的方式对降薪行为予以确认，同时委托其同事姚某在《员工签收回执》上代为签字确认，姚某在《员工签收回执》上代签字的行为后果应由许某承担，故二次降薪行为均是许某与北京某信息技术有限公司协商一致的结果，符合双方合同约定和法律规定，许某主张北京某信息技术有限公司不按合同约定发放其工资，并要求返还扣发的工资无事实与众富通跨境为您整理法律依据如下，不予支持。

点评：在实践中，用人单位的劳动合同常常是人社部门拟定的劳动合同通用模板，可能存在未对薪酬变动等劳动合同变更情况进行约定的情况。在签订合同前，用人单位可以根据本单位实际情况及与劳动者的商谈情况，对制式合同进行更改。同时，如劳动者对调整薪酬等变更劳动合同的内容存在异议，应尽早提出异议，如已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一定期限，且变更后的劳动合同内容不违反法律规定的，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。再者，因用人单位管理规范性及法律思维等问题，一些双方沟通的证据可能未得到良好保存，会为当事人带来无法举证的风险，建议用人单位及劳动者尽量采取书面形式变更劳动合同。

案例三：通过代扣员工工资购买的意外伤害保险，投保人和被保险人均应为员工个人，发生保险事故时，保险金亦应赔付给员工本人或其指定的受益人。

沙某在安徽某物流公司担任快递员，双方在劳动合同中约定，安徽某物流公司每月从沙某的工资中扣除一定费用为沙某购买工伤保险或意外伤害险，但安徽某物流服务公司并未履行该约定，而是用每月从沙某工资中扣除的一百余元购买了雇主责任险。沙某发生工伤事故后，安徽某物流公司用保险公司赔付的部分雇主责任险赔偿款代替了本应由其承担的工伤保险赔偿款。沙某认为安徽某物流公司还应向其支付意外伤害险赔偿款。法院经审理认为，如果安徽某物流公司遵守双方的约定，用代扣的费用替沙某购买意外伤害险，则沙某不仅能获得工伤保险赔付，还可以获得除医疗费之外的意外伤害险赔付。安徽某物流公司未履行合同约定反而扣减员工工资用于购买雇主责任险，使得沙某所受工伤伤害产生的费用及相关赔偿责任，变相由其自行承担，上述行为实质上是一种增加劳动者义务，分摊用人单位用工风险、减少用人单位法定责任的行为，损害了沙某的权利，安徽某物流公司的行为有违社会主义核心价值观诚实守信的原则。法院遂参照安徽某物流公司已获得的雇主责任险赔偿款，判决安徽某物流公司向沙某支付相应的赔偿款。

点评：实践中，用人单位通过此种操作转移、规避自身经营风险的案例不在少数。劳动者在签订劳动合同时要擦亮自己的眼睛，认真阅读合同条款，明确自身权利义务，对违法违规行为敢于说不、善于维权。

案例四：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

刘某与合肥某房地产公司签订了无固定期限劳动合同书。2024年2月，合肥某房地产公司的南京集团总部下发通知，决定撤销合肥某房地产公司的编制，项目由该集团六安公司代管，并由代管公司负责对相关人员整合后按定岗定编标准一并优化。2024年2月28日下午，合肥某房地产公司向刘某发出《协商告知书》，请刘某收到通知后与公司协商变更劳动合同。但在同日，合肥某房地产公司又随即向刘某发出《解除劳动合同通知书》。刘某主张，合肥某房地产公司系违法解除双方的劳动关系，要求其支付违法解除劳动关系的赔偿金。法院经审理查明，双方劳动合同约定的工作地点为安徽并非仅限于合肥，刘某自2024年起因工作原因经常往返合肥、六安两地，在六安项目需要人员支持时前往协助，虽然集团总部根据经营需要作出撤销部分公司人员编制的决定属于应对市场变化的经营策略调整，但刘某在离职之前的较长时间一直为六安公司的项目提供劳动，工资亦由六安公司发放，在合肥公司由六安公司代管的情况下，并不当然属于客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行的情形，合肥某房地产公司并未举证证明就变更劳动合同内容与刘某进行了协商，其直接解除与刘某的劳动合同关系属违法解除，依据《劳动合同法》第八十七条的规定，应当按照《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向刘某支付违法解除劳动关系的赔偿金。

点评：根据《劳动合同法》第四十条的规定，用人单位认为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，不能直接辞退劳动者，而需要与劳动者进行协商，并给予合理的协商时间。若用人单位未能与劳动者达成协议的，可以解除劳动合同，但用人单位需对客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情形承担举证责任，且应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，才可解除劳动合同。否则可能构成违法解除劳动合同，需支付劳动者经济赔偿金。

案例五：劳动者消极对抗用人单位的合理调岗安排，严重违反单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

倪某与某服装公司签订劳动合同，接受某服装公司的安排在其设立的品牌专柜从事销售工作，双方劳动合同未约定具体工作地点。2024年5月，某服装公司因品牌经营需要，决定将倪某所在的合肥某品牌专柜撤柜，调派倪某去距离原工作地点不足一公里的合肥另一品牌专柜工作，并承诺工作岗位、工资待遇不变，并在此后两次通知倪某到岗，倪某均未到岗。2024年6月，某服装公司以倪某一直未按公司要求到合肥另一品牌专柜上班，累计旷工达3日以上，且拒绝服从工作安排、调动、管理，属于严重违纪为由，解除与倪某的劳动合同关系。倪某将某服装公司诉至法院，要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金，法院经审理后不予支持，驳回其诉讼请求。

点评：用人单位根经营管理需要，在工作岗位、工资待遇不变的情况下，对劳动者进行调派，未违反双方签订的劳动合同，且工作地点、性质等的变更均具有合理性、适度性，属于用人单位的用工自主权范围内。劳动者有权就调岗问题向用人单位提出自己的诉求，但若无合理理由消极对抗用人单位的管理安排，严重违反单位经合法程序制定的规章制度，符合劳动合同法规定的用人单位可以解除劳动合同情形的，用人单位解除与劳动者的劳动关系，不构成违法解除劳动关系，亦无须支付劳动者经济补偿金或赔偿金。