我们国家关于不定时工作制的规定比较笼统，仅仅象征性的提出了一些工作或职业适合不定时工作制，企业操作起来还是比较茫然！结合多年来对劳动用工的学习，我想从以下几个方面做一些解释，给HR 工作者提供一些借鉴。
首先，要弄清楚不定时工作制是什么？它是指因工作性质、特点或工作职责的限制，无法按标准工作时间衡量或是需要机动作业的职工所采用的，劳动者每一工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度。是我国现行的基本工时制度之一。
其次，要弄清楚为什么要实施不定时工作制。我们国家劳动法律对工时工作制划分了两大类别：一是定时工作制，包括标准工时制和综合计算工时制；二是不定时工作制。定时工作制本质上按照时间计发工资，而不定时工作制本质上是按照劳动量计发工资。这里还有一个优先级问题，从劳资双方公平的角度，优先使用定时工作制，然后才选择使用不定时工作制。公平如何理解？劳资双方都认可就可以认为公平！当按照时间计算工资，被资方认为不合理、不公平时，他主张用不定时工作制，既从完成劳动量多少的角度计算工资。所以，实施不定时工作制的根本在这里。在推行不定时工作制中，国家就此出台相关制度进行规范，并实施审批制度，确保在资方用工时能够正确使用，让劳资双方处于公平环境！
最后，企业如何运用不定时工作制？作为HR 工作者，要把握劳资关系的平衡，任何单纯倾向于任何一方的想法和行为都会造成一方利益受损，打破这种平衡的关系。因此，HR 工作者要做好老子双方的纽带，建立劳动者和资本方对HR的双信任，这是做好这份工作的理念保证。具体运用方面，要对本企业的岗位进行分析，划分出哪些岗位适合定时工作制，哪些岗位适合不定时工作制，划分的依据：一是工作是否需要连续作业？如果连续作业是否倒班可以解决？如果连续作业又不能安排倒班，可以考虑不定时工作制。二是标准工作时间无法确认其劳动成果，易导致员工混时间？如果是这样，可以考虑不定时工作制。三是业务招待多的岗位适用于不定时工作制。
另外，HR 工作者运用不定时工作制要注意：一是该工作者必须经过劳动工时主管部门审批；二是不要随意扩大适用范围，侵犯员工利益；三是注意阶段性劳动成果的测量；四是保证员工的休息权和健康权，适时休息休假。
