70%、90%、75%、85%、95%……7月26日，翻看公司内部系统发来的人事通知，35岁的罗忠安发现自己在银行工作10年，绩效工资从没拿到100%。记者采访发现，有企业利用绩效工资变相扣减薪酬，有的企业把基本工资制定得很低，再在绩效工资上“找补”，但绩效考核定量并不好操作。（8月5日《工人日报》）
绩效工资是一种“以绩取酬”的工资制度，属于一种激励工资。然而，现实中一些用工单位却将绩效工资作为变相减薪的“护身符”，把基本工资定得很低，想要减薪在绩效工资上“动动手脚”即可，往往让员工有苦难言。笔者认为，绩效工资不是变相减薪的“护身符”，绩效工资不仅要制定合理占比和考核办法，还应减少人为因素影响，才能杜绝此类变相减薪，保障劳动者合法权益不受损害。
我国《劳动合同法》第六十二条明确规定了用工单位应当履行的义务，其中包括“支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇”。《事业单位人事管理条例》也规定，国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。但是，由于绩效工资考核标准，一般较为复杂且难以统一，受人为因素影响较大，一些企事业单位为降低人力成本，或制定苛刻的考核标准，或在考核时故意压低员工的分数，尽可能让员工少拿绩效工资，从而实现减薪的目的。面对这种变相减薪，员工很难有申诉的机会，劳动维权又存在举证难的问题，只好逆来顺受、自认倒霉而已。
以当事人罗忠安所在的银行为例，其绩效考核管理办法有5大项53小项考核共计100分，包括出勤情况、服务质量、核算质量、内控管理、业务学习等，每项都有具体的扣减原则。比如银行系统内每日学习，他每天从早起上厕所就在答题，有些和岗位不相关的非专业题他根本答不上来。该项考核占比5%，有很多员工和他一样，这项考核无法达标。也就是说，在其他项不扣分的情况下，他只能拿到95%的绩效工资。名目繁多的考核项目，稍有不慎就被扣分，得高分非常困难。可见，如此绩效考核很不合理，就是变着法子来扣减员工的工资。
我国目前并没有关于绩效工资的相关法律规定。只有《工资支付暂行规定》中第16条规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。因此，绩效工资如果占比较大，被扣减的绩效工资，一旦超过工资总额的20%，用工单位就触碰了法律“红线”，员工可以依法进行维权。然而，即便没有超过工资总额的20%，用工单位也不能任性随意扣减员工的绩效工资，否则，原本激励员工的工资制度，因为绩效工资永远做“减法”，反而挫伤了广大员工的工作积极性。最终，绩效工资沦为令员工厌恶的变相减薪手段。
笔者认为，制定绩效工资制度要遵循公开、协商等合法程序，制定相对合理的工资占比和考核标准，出台前应当与员工进行必要协商，并在不断完善和修改中找到最佳平衡点。绩效工资既要做“减法”，还应当做“加法”，有减分项也要有加分项，要让大多数员工都能拿到一个较高的分数，才能激励广大员工努力工作，多为单位做贡献。这样，才能真正发挥绩效工资的正向激励作用，用工单位方能凝聚力量，齐心协力，谋求更大的发展。（丁家发）
